哈佛商学院教授贝瑟曼举过一个例子：
      福特汽车公司曾经为自己设定一个目标：在1970年之前，公司一定要推出重量轻于二千英磅、售价低于二千美元的汽车。为了达到这个目标，福特忽略了安全测试，准时推出Pinto车款，结果因为该车款的油箱设计不良，最后造成53人死亡。
      他用此来说明他们的研究发现，不管是对企业还是个人，设定目标不见得总是好的。
      贝瑟曼表示，很多人自然而然会为每一年，甚至每一季设定目标，然而他与其它人合作的研究发现，设定目标的好处被过分夸大，坏处则被忽略，很多时候，设定目标带来的坏处比好处还多。
      设定目标的优点很多，包括容易执行、容易测量、容易记录比较成果等。然而，可能的缺点也不少，包括焦点的范围缩小、冒风险的意愿提高、不道德的行为增加等。
      以“焦点的范围缩小”为例，注意力过度放在一个地方，容易忽略了公司成功营运所需要的其它部分。
      主管在设定目标之前，应该先思考情况是否适合，目标设定下去会对员工产生激励效果，还是反而让他们产生不道德的行为。如果员工没有达到目标会遭到惩罚，他们可能会不择手段，例如假造财务数据，以达到营收目标，甚至不觉得手段有问题，只要能够达到目标。
      贝瑟曼认为，适合设定目标的情况是，大家明确知道要什么样的行为、员工不会因此冒太大的风险，而且领导人做出示范和监督。如果主管设定一个目标，很明确地是要让员工增加某些知识或能力，那么设定目标没有问题；但是如果主管希望员工互相帮助，或者行为符合道德，那么设定目标时就要更加谨慎（因为太抽象，不容易衡量）。
      越来越多的研究显示，设定学习或熟练某件事情为目标，比单纯设定绩效结果为目标，对员工的绩效和动力都有更正面的影响。也就是鼓励他们去“做”，而不是鼓励他们去“做到”，不管他们是如何做到的。
      研究指出，来自员工内心的动力，比设定目标的效果更强。创造一个员工会想要努力工作、会想要帮助公司的环境，让他们从需要做的事情本身获得报酬，结果会比设定目标更理想。因此，设定目标是必要的，但更需要注重机制的建设和环境的营造，使“要我做”变为“我要做”。