近几年来，传化一直非常关注员工的能力建设，这是因为传化在第二个二十年新起点上，事业要腾飞，首先必须要有一支强有力的队伍作为保障。这几年陆续开展的学习型组织建设、五支队伍建设、“三好”活动以及今年开展的“双优”（打造优秀管理者和优秀管理团队）活动等等，这些活动实际上是在不同时期、同一能力建设大框架下，各有侧重的工作的具体抓手，其目的都在于推动队伍的专业化和职业化。
其中，今年提出的“双优”活动，主要是针对管理者的队伍建设。活动内容为通过与上司、同事、下属之间的坦诚交流、广泛听取意见、深入剖析自我，找出自己的优势与不足，促进自我的提升，同时促进工作完善和团队能力的提升。从今年8月开始，到现在已经覆盖了集团所有中层管理者，每个干部人均交流达到7-8次，取得了良好的效果。集团人力资源总监陈捷认为，“双优”建设具有长期性，接下去将完善任职资格体系与胜任力体系，同时“双优”活动也将从管理者岗位向所有岗位衍生，公司将进一步构建沟通的常态化机制建设，将加大学习型组织建设力度。
由此，为了更好地理解此次活动的意义所在，本刊特选登了陈捷在“双优”活动总结会上的部分发言。
古希腊著名的德尔菲神庙前有一句名言叫做“认识你自己”。这是最难的哲学命题，数千年大家都在思考“人”是什么？“自己”又是谁？“打造优秀管理者和优秀管理团队”活动，就是在传化战略转型的重要时期、在我们加强文化建设和组织建设重要的时期，更好、更加充分地认识当前和未来的我、工作、组织的抓手和载体。
如何认识优点比不足多
我们注意到，此次交流结果优点比不足多，这是否意味着交流不是很成功？其实不然，人生活在社会中，他首先需要被赞美，需要找到他的价值感和成就感，这是他作为人能够活下去、能够坚持下去最关键的动力。而传化的干部能够站在这个舞台上，总是有你很多的优点，如果你连这些都做不到，还有什么资格坐在管理者这个岗位上呢？当然，这部分原因也是这么多年中华文化形成的一种习惯使然。所以我们的优点比缺点多，这是很正常的！
那么，我们的缺点呢？我们需要更多地关注缺点与未来的发展。但是你说缺点让大家都剥得血淋淋的，能做到吗？在我看来是做不到的。人在生活当中都是根据环境的知觉进行分析的，相互之间的交流，有的时候会掂量一下，有些讲了有些没有讲，给人面子就是给自己面子……这里面的分寸实际上大家是在把握的，这也很正常。但是作为我们自己在认识自己的时候，应该更多地去触及冰山下，尤其同事在相互的交流当中，可能讲的比较表面，我们就应该往本质上想；大家可能都是点到为止，我们应该引发更加深的思考；这才是交流当中，从个人的角度应该去考虑的一个关键点。能不能客观理性地认识自己？认识了，能不能把握得住自己？这是一个更为关键的问题。
这次交流有很多能引发我们的反思。比如说：有多少人能够比较负责任的给我提出意见？不要认为大家不触及就是好事，为什么大家不愿意给我提？或者只是表面上触及一下，不愿意给我多提，我觉得就要分析自己，我是什么人？为什么大家对我有防备？这是对我的拒绝，对我的不认可？某种意义上就是这回事。不要以为看看我在这个方面还可以，还好，大家对我很认可，真的认可了吗？换个角度多想一想，我觉得很有价值，很有意义。
我们平时在工作中，大家都知道每个人的处事方式、生活方式、交流方式都和人的个性、性格有密切的关系。有的人很强势，还有的是极其敏感的人，其他人对这种人提意见的时候，他敢多说吗？不会的。所以这次交流活动，作为管理者我们要跳过现象看本质，从更加深入的层面，更好地认识自己，更好地把握自己。
面对信息要抓本质
第二个方面，大家给你提了这么多的优点与不足，信息量是很大的，面对这么多信息我们怎么去进行加工？以怎样的视角去看？这也是管理者需要考虑的问题。比如说大家都谈到的，这一定是你尤其要关注的，这是毫无疑问的；有些虽是面上，但是跟你未来的工作，跟你现在责任的履行密切相关，也应该引起我们的思考……我们要抓住信息里的核心要素，看看跟我当前更加有关系的，我就应该多花一些精力，同时我们的改进也要找突破口。
至于涉及到个性方面的问题，比如说“某某人急躁了”，“某某人批评严厉啦”，我们要思考，有些实际上是组织本身就非常需要的品质，这个时候大家作为负面的东西提到上面，你也不分析，就把它列到上面，行不行？那就不合适！还有，尤其在个性方面，你能改吗？一个很内向的人马上变得很外向，一个本身在工作态度上相对柔和的，立马变得非常强势，说老实话很难的，哪有这么好改？而且这不一定是你关注的核心问题，你关心的核心问题是什么？应该去找那些与工作改进、与岗位履行、与当前的重点工作推进密切有关系的，这是我们要重点抓的。有一些方面看了以后自己多关注，平时多留心，能改的改，改不了的有什么办法？人都有缺陷，都有不足，不能用完人的角度进行评估。
你是“好人”还是“能人”
面对这么多大家提出的问题，其实我们要做归类，大家对我们的评价更倾向于道德的评价还是能力的评价？如果说大家给你的评价更多的倾向于道德评价，最多说明你是一个“好人”，而不是一个“能人”。如果说大家更多的是对你能力的评价，哪怕说了很多的不足，这种人我们更欣赏！干活干得越多的人优点和缺点暴露得更加明显。有些人棱角分明，优点、缺点都非常的分明，这种人恰恰非常好。有人在交流中发现有些人很难评价，如果说你不了解他，就说明平时沟通交流少；如果在周边有很多人对他的评价都很难做出，这种人是问号人！这种人在组织当中、在人群当中是被忽视的。优点也不好找，缺点也不好找，只能从道德的角度去评价，很难从工作、能力的角度去评价，这种人对组织来讲是最危险的。这种人大多数叫“无功之人”。所以我们要建任职资格标准、胜任力评估体系。以后就是要逐渐把这种人挖出来。我们这次交流当中，敢不敢反思这种问题？我们以后评价的标准就应该引导大家以能力为导向、业绩为导向，更多地去做事，而不是把自己隐藏起来。
假如，“我听了这么多优点，看了第一点、第二点，对我全是道德的评价，比如说我这个人很辛苦，我这个人勤奋，我这个人很关心下属，我这个人人际关系和谐”，如果全是这些评价，大家为什么不去触及你的能力？作为管理者你不值得反思吗？一看有这么多优点，可能管理者还很欣慰呢，实际上你该欣慰吗？不该欣慰！这种人今后对组织的贡献度很低，传化如果仅靠一批“好人”是成不了事的，必须靠有一大批“能人”，当然“好人”的道德一面、职业素质面作为基础，这是必须要有的。我们今后的评估更多的要倾向于能力的评估，我们在这次交流活动当中，怎么样更多地引发一些思考，引发自己今后对于工作，对于自身发展的一种持续改进，应该说是十分重要的。
总体而言，这次交流活动取得了初步的成效，希望大家在今后的工作中进一步做好表率，进一步跟进沟通的常态化，把“双优”活动以组织的形式推进下去，让它的成果能够在今后的工作当中延续下去，体现出更好的效果。
