大约7年前，联想创办人柳传志将接力棒交给了杨元庆；7年后，柳传志重披战袍、再掌兵符，杨元庆则改任CEO。联想管理层的变革再次引起了世人的关注，许多人都在考虑一个问题：企业到底应该怎样培养接班人？

    齐桓公只依靠一个管仲；蜀汉只依靠一个诸葛亮；这两人过世以后，国家便陷入危机或开始衰败。现代企业也面临着同样的问题。一个企业想要能够纵横商业百年不倒，必须要靠如同接力棒一样的人才储备计划，由此而寻找出需要接班的职位、可能的接班人选、接班人选的优缺点、规划接班人需接受的发展与训练活动等。

    这其中，有两个问题非常关键。一是培养接班人的职责问题。

    许多人认为，齐国与蜀汉在管仲与孔明过世后，便陷于危机或衰败，这两人需要负很大的责任。正因为两人什么事情都亲力亲为，能力无比出众，才导致了培养接班人过迟或者根本没有培养接班人的最终局面。这是有道理的，但不够全面。

    在企业中，每一位主管都有为公司培养接班人的义务，但是人才培养是否仅仅是主管的责任？齐桓公大胆启用政敌的谋士管仲，刘备以皇叔的身份三顾茅庐请出诸葛亮，才成就了一番霸业。GE前首席执行官Jack Welch花费多年心血，选定了接班人Jeffrey Immelt，而GE的董­事会也花费了数千小时共同参与决策。所以人才的培养，是自上而下的行动。企业想要基业常青，要如接力赛一样，一棒一棒的交接下去，必须赋予每位主管培养接班人的职责，特别是企业的最高领导层，对此更是责无旁贷。

    其二是接班人的“板凳厚度”问题。

    如今世界上最好的足球俱乐部，除了球场上耀眼的明星，还必须有一排同样优秀、坐在替补席上的板凳队员，可以随时上场、随时顶替主力。不然，就会像前几年的意甲豪门AC米兰，拥有无比耀眼的主力球员，却缺少合格的替补，在面对多线作战的时候，主力队员被拖垮，替补队员顶不上，就导致了成绩的一降再降。

    我们可以用“板凳厚度”来比喻一家企业内部接班人的数量，也就是“人才密度”的意思。

    北宋时期苏洵在《管仲论》中说过，晋文公的才能不如齐桓公，而晋文公的群臣也不如管仲，甚至晋文公的后代也不如齐桓公的后代，可为什么晋国的霸业能延续百年而齐国只有齐桓公一代？原­因之一就在于晋国有许多老成练达的大臣，而齐桓公只有管仲，显然，齐国虽然拥有球王，但是板凳厚度不如晋国，当球王雄风不再，齐国就开始走下坡路，而晋国却能基业长青。

    因此而言，现代企业必须大量吸引培育人才，提升板凳厚度，加强人才密度，因为“板凳厚度”与“人才密度”是衡量企业是否能够基业长青的重要标准。