通常解释一种现象，我们往往会寻找多种原­因，有时纷繁复杂的理由反而羁绊了探求真理或寻求主因的脚步。心理学中的归因理论可以帮助我们明晰问题源头。

    奥地利社会心理学家F·海德在其1958年出版的《人际关系心理学》中首先提出归因理论。他重视对人知觉的研究，认为对人知觉的研究实质就是考察一般人处理有关他人和自己的信息的方式。在海德看来，行为的原­因或者在于环境或者在于个人。如果在于环境，则行动者对其行为不负什么责任；如果在于个人，则行动者就要对其行为结果负责。海德关于环境与个人、外因与内因的归因理论成为后来归因研究的基础。他认为，对人知觉在人际交往上的作用就在于使观察者能预测和控制他人的行为。 
    海德及他的继承发展者都是把人看作是理性的，在归因上是进行因果分析的。事实上人在归因时并非总是按理性行事。D.卡内曼和A.特威斯基(1973)特别指出了这一点。他们不把人看成是“朴素心理学家”，而看成是认知经­济学家，在归因上注意节约能量，走近路达到结论。卡内曼和特威斯基提出，在日常生活中人们往往利用两种启发法进行推理判断：一是代表性启发法，二是可得性启发法。可得性启发法可以解释归因上观察者和行动者的差别。对于行动者来说,情境是突出的,对于观察者来说，行动者是突出的。突出的东西容易被记住，从而容易回忆起来。这个例子也说明突出性影响归因，突出性使观察者倾向于个人归因，而行动者倾向于情境归因。

    虽然现实问题的归因很难单纯地划为此高彼低的影响关系，但归因理论提出了人人在对他人的行为进行判断和解释过程中所遵循­的规律，而且它同时也给我们的管理工作带来一些启示：管理者要认识到员工是根据他们对事物的主观知觉而不仅仅是客观现实来做出反应的；员工对于薪水、上级的评价、工作满意度、自己在组织中的位置和成就等方面的知觉与归因正确与否，对于其潜力的发挥和组织的良好运作是有重要影响的；同时，管理者在对员工的行为进行判断和解释时也应该尽量避免归因中的偏见和误差。